お問い合わせ

弁護士コラム

働き方改革 長時間労働を是正するための規制

  • 平田 啓基
  • 労働問題

働き方改革法案 長時間労働の是正

2018年7月6日「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(いわゆる働き方改革法案)が公布されました。
この法律は,「長時間労働の是正」,や「非正規雇用の処遇改善」などを実現するためのものですが,今回は,これらのうち「長時間労働の是正」のためどのようなルールが定められたのかをご紹介したいと思います。
長時間労働の限度について,法律上の上限が定められたため,これに違反した場合の罰則も定められています。
この法律の施行日は,2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)です。
36協定の内容変更など,対応を迫られる企業が多いかと思いますので,理解の助けになればと思います。

 

何のルールが法律に定められた?

そもそも,労働基準法では労働時間は原則として1日8時間,週40時間とされており,これを超える時間外労働を行わせるためには,「36協定」を締結した上で,労基署に届出ることが必要です。

では,36協定を結んで,労基署に届け出ておけば,いくらでも時間外労働をさせることができるのかというとそうではありません。これまでは,平成10年労働省告示第154号「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」で上限に関するルールが定められてきました。
しかし,告示は,法律と違って法的拘束力がないため,企業に残業時間の上限を義務づけることができませんでした。そのため,告示上の限度を超えた36協定を届け出ることも可能でした。
長時間労働を是正するには,法的拘束力をもったルールを定めることが必要であるとして,この度,罰則付で時間外労働の限度を具体的に定める法改正が行われることになったわけです。

 

時間外労働の上限規制の導入

では,具体的にルールがどのように変更したのか見ていきましょう。

(法改正前)

(出典:厚生労働省「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の概要」より)

 

法改正前のルールでは,
・残業時間を原則1か月で45時間,1年で360時間(ただし,法的拘束力はなし)
・臨時的な特別の事情がある場合には,労使間で特別条項付協定を結ぶことで,上限なく時間外労働が可能(ただし,年間6ヶ月以内に限る。)
とされていました。
このように,
・残業時間に関するルールに法的拘束力がなかったこと
・臨時的な特別の事情がある場合の労働時間の延長の限度についてルールがなかったこと
に問題がありました。
そこで,以下のように法改正が行われました。

 

(法改正後)

(出典:厚生労働省「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の概要」より)

 

法改正により,

・残業時間を原則,月45時間,年360時間までとすること(法的拘束力あり。罰則あり
・臨時的な特別の事情がある場合においても,36協定に定める時間外労働の限度は年720時間を上回ることができない。
・臨時的な特別の事情による例外は,年6回(つまり6か月)までしか認められない。
・臨時的な特別の事情がある場合においても,残業時間は2か月ないし6か月の平均で80時間(休日労働も含む)を上回ることができない。
・臨時的な特別の事情がある場合においても,残業時間は,単月で休日労働を含め月100時間未満でなければならない。
これまでは,月45時間を超える時間外労働についても罰則がありませんでしたが,今後は,原則違法であり,罰則の対象となります。
また,臨時的な特別の事情があって,時間外労働の時間を延長する場合でも,
2か月,3か月,4か月,5か月,6か月の平均で,いずれにおいても80時間以内でしか時間外労働は認められません(「80時間ルール」)。しかも,この80時間には休日労働も含まれます。
そのため,例えば,臨時的な特別の事情により,4月,5月は普段より多く時間外労働を行ったとしましょう。

・4月 時間外労働75時間 休日労働8時間
・5月 時間外労働79時間 休日労働なし

この場合,4・5月2ヶ月間の平均時間外労働時間は77時間であり,平均80時間を下回っており違法ではないように思われるかもしれません。しかし,80時間ルールにおいては,休日労働の時間も含めて労働時間を計算する必要があるため,休日労働時間8時間も含めて計算しなければなりません。そうすると,月平均の時間外労働時間は81時間となり,違法となります。
このように,時間外労働の計算は少し複雑です。経営者は休日労働時間も含めた労働者の労働時間を正確に把握していなければ,違法な残業を命じてしまうおそれがあります。
そのような事態を避けるためにも働き方改革法案の中では,経営者に対し,労働者の労働時間の状況の把握の実行性確保をするよう労働安全衛生法を改正する内容も含まれています。

 

その他の長時間労働是正のための法改正

働き方改革法案の中には,労基法における時間外労働時間の上限設定の他にも長時間労働を是正するための法改正が含まれています。
ひとつは,上で説明した労働者の労働時間の状況の把握の実行性確保です。
これは,違法な労働時間外労働を行わせたいための前提ともいえるものです。正確な労働時間を把握できなければ違法残業の有無を調査しようがありません。
他には,2023年4月1日からは,月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50%以上とする義務について,中小企業への猶予措置が廃止されます。その結果,2023年4月1日以降は,中小企業においても,1月60時間を超える時間外労働に対して50%以上の率の割増賃金を支払うことが義務づけられます。

 

一定日数の年次有給休暇の確実な取得

さらには,有休取得についても新たなルールが設けられます。
法改正によって,使用者は,10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し,5日について,毎年,時季を指定して与えなければならなくなります。
これまで,有給休暇を実際に消化させることについて使用者に義務はありませんでしたが,今後は一定日数について有休消化させることが使用者の義務となります。

 

むすび

法改正による時間外労働の上限設定等長時間労働税制の内容をご確認いただき,経営者の方はどのように思われたでしょうか。今後は時間外労働が制限され,中小企業においても時間外労働に対する賃金コストが増大します。

経営者の方には,「自分も若い頃は安月給で,残業代なしで何時間でも働いた

経験をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。しかし,現在はこのような考え方自体が否定されるべきと考えられています。

働き方改革実現会議においても,「『自分も若いころは,安月給で無定量・無際限に働いたものだ。』と考える方も多数いるかもしれないがかつての『モーレツ社員』という考え方自体が否定される日本にしていく。」(働き方改革実行計画 平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)と明言されています。

「モーレツ社員」経験を背景にした「モーレツ経営者」の方の考え方を労働者に強制することは法律上許されません。

今後は,労働者を大事にしながら,高付加価値の商品やサービスを提供できる企業が成長する時代になっているといえるでしょう。

労働者に対し法律に従った労働環境を整備するのは,経営者としての最低限の義務です。そこから更に,限られた労働時間の中でどのように高付加価値の商品・サービスを提供し,売上・利益を増大できるかについて経営手腕が問われているように思えます。

法改正に応じた36協定の改定等が必要な経営者の方は,これを機に,経営方針について再考してはいかがでしょうか。

(了)

 

 

弁護士コラム

弁護士コラム 一覧を見る